¿Cómo Prevenir el Acoso Laboral? Protocolo de Acoso.

¿Qué es el Acoso Laboral?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, hace referencia a una serie de conductas o comportamientos repetidos y deliberados de violencia psicológica, y en ocasiones, de violencia física y/o sexual en contra de un compañero o trabajador dentro del propio entorno laboral.

Estas conductas de violencia son llevadas a cabo por compañeros de trabajos, superiores jerárquicos o incluso subordinados, con el objetivo de intimidar, humillar, degradar o maltratar a la víctima.

El rasgo distintivo del acoso laboral es la sistematicidad o la repetición, pues en ningún caso se trata de incidentes aislados, sino que son patrones de comportamiento que se prolongan en el tiempo, creando así un ambiente de trabajo hostil e insostenible para la persona afectada.

Los tipos de acoso laboral pueden variar dependiendo de quien lo ejerza. Por ejemplo, podemos encontrarnos ante:

●      Acoso vertical, cuando el acosador es un superior jerárquico y se prevalece de su posición de poder para maltratar al trabajador.

●      Acoso ascendente, en casos menos frecuentes, que se da cuando es el subordinado el que ejerce el acoso en contra de su superior.

●      Acoso horizontal, cuando el acoso se da entre compañeros de trabajo con el mismo nivel jerárquico.

●      Acoso mixto, que ocurre cuando se combinan algunos o todos los anteriores al involucrar a múltiples actores dentro de la organización (compañeros, superiores, etc…)

Las manifestaciones del acoso laboral pueden ser diversas y pueden presentarse en diferentes formas, desde acciones abusivas evidentes como insultos o amenazas hasta comportamientos más sutiles e indirectos como la exclusión social, la difusión de falsos rumores, o ignorar el trabajo de la víctima.

¿Qué es el Protocolo de Acoso?

El Protocolo de Acoso hace referencia al conjunto de herramientas, pautas, y procedimientos que una empresa ha establecido y/o diseñado con la finalidad de prevenir, detectar y actuar en casos de acoso laboral.

Estos protocolos suelen incluir medidas para educar a los empleados sobre qué conductas constituyen acoso (psicológico, sexual o físico), cómo deben reportarlo los trabajadores de manera segura y confidencial (tanto si son testigos como si son víctimas), y cómo se llevarán a cabo las investigaciones y sanciones/actuaciones disciplinarias en caso de que ocurra una denuncia.

¿Es obligatorio que las empresas cuenten con un protocolo de prevención y actuación contra el acoso laboral?

Sí. Tener un protocolo de acoso laboral es obligatorio para todas las empresas con independencia del número de trabajadores que esta tenga.

Esta obligación aparece recogida indirectamente en el Estatuto de los Trabajadores, el cual garantiza a todos los empleados el derecho a no ser discriminados por diversas razones, incluyendo el acoso por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, religión, orientación sexual, entre otros. Asimismo, este estatuto también asegura el derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, reconociendo las situaciones de acoso como un riesgo laboral y estableciendo la responsabilidad de la empresa tanto por acción como por omisión.

De igual modo, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad entre hombres y mujeres (la cual desarrolla detalladamente cómo las empresas deben cumplir con estas obligación, exigiendo la elaboración de un plan antiacoso, integrado en el Plan de Igualdad. En este sentido, es importante que recuerdes que, si bien una empresa no está legalmente obligada a tener un Plan de Igualdad, sí debe contar con un protocolo antiacoso en el lugar de trabajo.

¿Cómo se desarrolla y cuáles son los elementos clave que deben incluirse en un protocolo de acoso laboral?

Al establecer un protocolo contra el acoso laboral, es crucial diferenciar entre empresas que cuenten con un Plan de Igualdad y aquellas sin él, ya que existen variaciones en cuanto a la negociación, entrada en vigor, implementación, seguimiento, revisión y evaluación. En este sentido, también variará el encargado de investigar las denuncias o quejas de acoso (que puede ser una persona o una comisión).

●      Empresas con Plan de Igualdad.

Esas empresas integraran el protocolo de prevención como parte de la negociación del plan de Igualdad, la cual será llevada a cabo por la Comisión Negociadora.

●      Empresas sin Plan de Igualdad.

Estas deberán negociar el protocolo contra el acoso laboral con la representación legal de los trabajadores o el sindicato correspondiente.

En cualquiera de los dos casos, los protocolos deben alinearse con las directrices que se encuentren recogidas el convenio colectivo aplicable a la empresa en cuestión.

●      Pasos a seguir para realizar un protocolo de acoso laboral.

1. Designar una Comisión o Persona Instructora. Esta se encargará de diseñar, implementar el protocolo, así como recibir las renuncias y quejas por acoso laboral.

-            En los casos de empresas con más de 50 empleados, la Comisión encargada del Plan de Igualdad designará a la Comisión Instructora que estará compuesta por 3 personas y 1 suplente.

-            En las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores, que no cuenten con Plan de Igualdad, se designará 1 persona instructora y 1 suplente.

En ambos caso, esta figura será designada dentro del proceso de negociación del Plan o del Protocolo.

2. Desarrollar el protocolo de acoso. En este punto se deben desarrollar las normativas internas claras que guíen cómo debe ser la conducta de los empleados dentro de la empresa y que proporcionen un marco de acción para prevenir, identificar y reaccionar ante un caso de acoso laboral.

3. Crear canales y procedimiento internos para realizar denuncias. Estos canales deben ser confidenciales, rápidos y fácilmente accesibles para las víctimas.

Junto al canal de denuncia, es indispensable que la empresa desarrolle un procedimiento de investigación interno y de sanción. Así, se podrán esclarecer los hechos denunciados y se podrán interponer las medidas cautelares necesarias para que cese la situación de acoso. Igualmente, en caso de que se concluya que efectivamente un trabajador está sufriendo acoso, el Protocolo debe de contar con una serie de medidas sancionadoras (advertencia, cambio de funciones o departamento, suspensión temporal, despido...)

4. Divulgar las medidas a toda la plantilla.  Para que este sea efectivo, los empleados deben de conocer tanto el protocolo, como los canales y procedimientos que se han creado para denunciar, prevenir y combatir el acoso laboral.  Esta divulgación se puede hacer a través de la página web de la empresa, en tablones de anuncios, reuniones formativas, etc.