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Tipos de despido y sus indemnizaciones

Tipos de despido y sus indemnizaciones

El despido es una de las situaciones más delicadas en el ámbito laboral. Afecta tanto a los trabajadores como a las empresas y, en España, está regulado por un conjunto de leyes y normativas específicas que buscan proteger los derechos de ambas partes. En este artículo, abordaremos los diferentes tipos de despido que existen y las indemnizaciones que corresponden en cada caso, con base en la legislación vigente.

 

Tipos de despido

1. Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando un trabajador comete una falta grave que justifica su despido inmediato. Las causas más comunes de despido disciplinario incluyen:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros de trabajo.
  • Transgresión de la buena fe contractual, como el robo o la mentira.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Indemnización: Este tipo de despido no lleva aparejada indemnización alguna para el trabajador. Sin embargo, este puede impugnar el despido si considera que no ha sido justificado o es improcedente.

2. Despido objetivo o por causas objetivas

El despido objetivo ocurre por causas justificadas que no están relacionadas con el comportamiento del trabajador. Estas pueden ser:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de amortizar puestos de trabajo.

Indemnización: En el despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, el empresario debe notificar el despido por escrito con al menos 15 días de antelación o, en su defecto, abonar los días de preaviso no cumplidos.

3. Despido colectivo

El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), afecta a un número significativo de trabajadores y suele estar motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este tipo de despido se aplica cuando, en un periodo de 90 días, el despido afecta a:

  • Al menos 10 trabajadores en empresas que empleen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores en empresas que empleen entre 100 y 300 trabajadores.
  • Al menos 30 trabajadores en empresas que empleen más de 300 trabajadores.

Indemnización: En los despidos colectivos, la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, aunque es común que las empresas y los trabajadores negocien indemnizaciones superiores en el marco de la consulta previa que exige la ley.

4. Despido improcedente

Un despido es considerado improcedente cuando no se acredita la causa alegada por el empresario o no se cumplen los requisitos formales exigidos. En este caso, el trabajador puede optar entre:

  • La readmisión en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación.
  • Una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a la reforma laboral de 2012, la indemnización puede ser de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades para el periodo anterior a la reforma, y 33 días por año trabajado para el periodo posterior.

5. Despido nulo

El despido nulo se produce cuando se vulneran derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como en los casos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, o cuando se despide a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, entre otros. También es nulo el despido que se produce durante los periodos de suspensión de contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, o adopción, siempre que no se pueda demostrar la justificación objetiva del despido.

En caso de despido nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión.

Procedimiento de despido

  • Carta de despido: Cualquiera que sea el tipo de despido, el empleador debe notificar al trabajador por escrito mediante una carta de despido, en la que se especifiquen las causas del despido y la fecha de efectividad.
  • Preaviso: En el caso del despido objetivo y colectivo, se debe respetar un preaviso de 15 días, salvo que se compense económicamente al trabajador por esos días.
  • Liquidación: El empleador debe entregar al trabajador la liquidación correspondiente, que incluye el salario de los días trabajados hasta la fecha de despido, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas.

Procedimiento para impugnar un despido

Si un trabajador no está de acuerdo con su despido, puede impugnarlo judicialmente. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Si no se llega a un acuerdo en esta fase, el trabajador puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.

El juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo, según las pruebas aportadas y la normativa aplicable. En caso de despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a la indemnización o readmisión, y en caso de despido nulo, a la readmisión inmediata con el pago de los salarios de tramitación.

En conclusión, el despido es una cuestión compleja que afecta tanto a los trabajadores como a las empresas. Conocer los diferentes tipos de despido y las indemnizaciones correspondientes es fundamental para garantizar que se respeten los derechos laborales. La normativa española, actualizada con las últimas reformas, proporciona un marco legal claro que busca equilibrar los intereses de ambas partes. Es recomendable que tanto empleados como empleadores se asesoren adecuadamente para afrontar estas situaciones con la máxima transparencia y justicia.

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